La Learning Organization

Inizia con questo primo articolo un viaggio all'interno della Learning Organization (Apprendimento Organizzativo): una modalità di consulenza e formazione nelle organizzazioni di qualsiasi tipo (aziende, PMI, cooperative, scuole, ecc.).
tratto da "La Learning organization: una proposta di socializzazione degli adulti?" , pag. 259, a cura del dr. Paolo Danza
è autorizzata la pubblicazione solo citando la fonte ed il titolo.


Learning Organization può significare due cose: organizzazione che impara e/o organizzazione che incoraggia l’apprendimento dei suoi membri.
L’Apprendimento Organizzativo è quel processo mediante il quale i membri dell’organizzazione agiscono come attori di apprendimento per l’organizzazione; quando cioè, informazioni, esperienze, scoperte, valutazioni di ciascun individuo diventano patrimonio comune dell’intera organizzazione fissandole nella memoria dell’organizzazione, codificandole in norme, valori, metafore e mappe mentali in base alle quali ciascuno agisce.
Un’organizzazione che agisce secondo tale visione cerca di creare, acquisire e trasferire nuove conoscenze a tutti i livelli aziendali e di modificare velocemente il proprio comportamento per riflettere le nuove idee o conoscenze: esse rappresentano il punto di partenza per potenziali miglioramenti operativi.
Alla base di tale metafora vi è il processo dell’Apprendimento: la capacità di trasformare l’apprendimento individuale in apprendimento di gruppo e organizzativo.
Alcuni anni or sono Peter Senge ha scritto quello che è ritenuto il manifesto delle Learning Organitazion: “The Fifth Discipline, the Art and Practice of the Learning Organization”.
In quest’opera viene presentata una sintesi dei concetti relativi alle Learning Organization (Organizzazioni che apprendono) e proposta un insieme di cinque discipline che costituiscono le basi su cui poggia questa nuova concezione delle organizzazioni:
Padronanza Personale: riguarda l’impegno per chiarire e approfondire la nostra personale visione, focalizzare le nostre energie, vedere obiettivamente la realtà in uno spirito di continuo apprendimento.
I Modelli Mentali: significa il riconoscere che la visione della nostra realtà e del mondo è spesso condizionata dall’esistenza di modelli mentali che si traducono in generalizzazioni, pregiudizi, presupposti, idee di fondo. Tali modelli, che agiscono a livello inconscio, vanno esplicitati e migliorati per non incorrere in errori grossolani.
Costruire una visione condivisa, intesa come la creazione di una visione compresa ed accettata da tutta l’organizzazione e del futuro che vogliamo creare.
L’Apprendimento di Gruppo: incomincia con il dialogo, cioè la capacità dei membri del team di sospendere le assunzioni e i pregiudizi individuali per entrare in un
pensare assieme; in tale assunto, il team learning è l’unità fondamentale di apprendimento nelle moderne organizzazioni.
Pensare in termini sistemici: vedere i contesti in termini sistemici e aldilà delle frammentazioni. Secondo tale visione, ogni evento è collegato ad altri da effetti circolari e non più, come nel pensiero tradizionale, lineari.
La quinta disciplina, secondo Senge, è il pensiero sistemico. Essa integra le altre quattro prima indicate fondendole in un corpo unico di teoria e pratica: il pensare e agire vedendo il tutto in un sistema circolare di eventi interconnessi.
Vedere gli eventi esterni non più come qualcosa al di fuori di noi ma il rendersi conto che spesso sono proprio le nostre stesse azioni a creare i problemi nei quali ci imbattiamo.
Secondo Senge la Padronanza personale, i Modelli Mentali e il Pensiero sistemico possono essere praticati anche a livello individuale mentre la Visione condivisa e l’Apprendimento di gruppo devono necessariamente essere praticati collettivamente.
Viene proposto una sorta di viaggio che è insieme esperienza personale e di gruppo: la consapevolezza dei nostri modelli mentali, la chiarezza con se stessi e con gli altri, la ricerca della verità (ammesso che esista!), la sincerità, lo sviluppo di un pensiero critico.
Emergono quindi dei principi chiave che caratterizzano il modello di azione delle Learning organization. Vediamone alcuni.

L’organizzazione quale sistema aperto poiché interagisce continuamente con l’ambiente esterno.
Le organizzazioni come entità che processano informazioni e conoscenza di tipo esplicito standardizzato o di tipo tacito.
Le conoscenze tacite sono quelle conoscenze che consistono in logiche, convinzioni, prospettive che sono difficilmente esprimibili in quanto “strettamente radicate nell’azione e nelle responsabilità di un individuo in uno specifico contesto, al punto che le si considera degli assunti scontati, delle banalità di cui non si riesce a dare una descrizione” . Vi è la necessità, per ogni organizzazione, di codificare le conoscenze tacite facendole diventare patrimonio comune.
Gli studi sull’apprendimento organizzativo focalizzano l’attenzione sulle modalità con le quali le conoscenze informali si trasformano in innovazione.
L’apprendimento viene visto come un processo di interazione sociale basato sulla possibilità di correzione individuale e collettiva degli errori.
Viene posta l’attenzione sul processo di apprendimento individuale e collettivo, sulle barriere difensive che i singoli ed i gruppi frappongono a tale processo.
L’incremento della conoscenza come il frutto della rilettura degli errori compiuti e del saper individuale che diventa patrimonio comune. In tal senso, l’obiettivo principale è la sinergizzazione delle conoscenze individuali che diventano sapere dell’intera organizzazione. Tale discorso è efficace soprattutto quando tali conoscenze sono tacite e non codificate in documenti ufficiali.
Rilevanza dei modelli mentali; in quale misura gli schemi mentali, che fisiologicamente mettiamo in atto nel processare informazioni, condizionano il nostro pensare e agire. Quali errori derivano da una mancato riconoscimento di tali schemi (generalizzazioni, pregiudizi, standardizzazione), laddove una consapevolezza della loro esistenza costituisce la prima arma in un processo di cambiamento e allargamento del proprio pensiero e azione.
Il carattere trasversale delle Learning Organization: riguarda tutte le attività (strategiche, organizzative, operative) dell’organizzazione e costituisce il mezzo per integrare livelli, funzioni, competenze superando le barriere gerarchiche interne e quelle esterne (clienti, alleati, competitori, e, in generale, tutti coloro che sono portatori di interesse nei confronti dell’impresa).
Il carattere diffusivo: la necessità di apprendere, tesaurizzare, scambiare le esperienze diventa una necessità dell’intera organizzazione e non soltanto di una parte di essa. Tale esigenza si rende essenziale per far fronte alle sfide competitive.
Il processo di apprendimento è permanente; in quanto in un ambiente a elevata turbolenza e discontinuità, esso facilita i processi di cambiamento che non costituiscono più eventi eccezionali o fenomeni transitori ma rappresentano uno stato ormai fisiologico delle organizzazioni.